4月28日，记者从合肥市中级人民法院获悉，2024年，合肥市共受理劳动争议调解仲裁案件31326件、诉讼案件6143件。在“五一”国际劳动节来临之际，合肥市中级人民法院与合肥市人力资源和社会保障局还联合发布了“护航发展新质生产力、促进高质量充分就业”劳动争议典型案例。
1.吴某与合肥某公司劳动争议案
吴某于2018年1月2日入职合肥某洗衣机公司从事技术类工作。2021年1月2日，吴某通过刷脸、短信验证码回填的方式进行验证，完成了《保密协议》《劳动合同》《竞业限制协议》的签署。2021年9月8日，吴某从合肥某洗衣机公司离职，该公司同时向吴某发出《竞业限制开始通知书》。之后，吴某入职某家电公司，担任厨房电器品类性能工程师。2022年，合肥某洗衣机公司提起劳动仲裁要求吴某支付违约金。
生效裁判认定，双方签订的《劳动合同》《竞业限制协议》成立，吴某违反了《竞业限制协议》约定，合肥某洗衣机公司实际支付的竞业限制补偿金远低于双方约定的标准，亦构成违约，法院综合双方的违约程度、吴某工作状态、收入水平，酌情调减吴某应支付竞业限制违约金数额。
2.李某与安徽某智能科技公司劳动争议案
2023年6月25日，李某入职安徽某智能科技公司任研发生产部技术总监，同时系案涉项目课题组重要成员。同年11月初，李某向公司提出辞职。为了减少对案涉项目产生的影响，公司提出李某继续支持项目推进，确保2023年12月底完成预交付。后双方未能协商一致，11月9日起李某不再前往公司工作，双方未按合同约定办理离职手续。随后，李某与公司分别以对方为被申请人提起劳动仲裁。
生效裁判认定，李某在案涉项目研发过程中，未按合同约定办理离职手续，且在离职后经公司催促仍未积极办理交接，其行为对案涉项目完成进度产生重大影响，导致研发周期延长，从而导致公司产生直接损失，故认定李某应承担相应的赔偿责任。
3.骆某与某信息技术公司劳动争议案
2022年4月13日，骆某与某信息技术公司签订《服务合作协议》，约定公司为骆某承接某平台配送服务业务提供信息及财务结算服务。骆某按照该公司规定的上下线时间配送外卖，不上班需请假报备，并接受该公司相应的奖惩措施等，该公司核算其工资后，由某支付科技公司代发。
2023年3月20日，公司以骆某请假过多，不符合公司及平台相关管理规定为由将其开除，并踢出群聊，收回登录系统的账号，导致骆某无法通过登录系统接单。骆某遂提起劳动仲裁申请确认其与某信息技术公司成立劳动关系，并主张经济补偿金等。
法院经审理认为，骆某与某信息技术公司存在人身和经济上的从属性，双方之间形成事实劳动关系。某信息技术公司未为骆某缴纳社会保险，应当支付骆某经济补偿。案件二审中，双方当事人达成和解。
4.王某与某电子公司劳动争议案
王某于2019年2月入职某电子公司，担任生产主管，劳动合同约定的期限至2025年9月30日。2021年11月10日，双方签订《留任协议》，约定：服务期内，某电子公司给予王某留任金，如王某提前主动离职或严重违反公司规章制度而被提前解除劳动合同，均须无条件全额退还之前发放的留任金。根据协议，某电子公司每月向王某发放2000元留任金，合计4.4万元。2023年8月，王某因个人原因离职，某电子公司要求其退还留任金未果，遂提起仲裁。
仲裁裁决认为，劳动者有解除劳动合同的自由，《留任协议》是对劳动关系中权利义务的约定，应当视为劳动合同的补充协议，排除适用劳动法的约定无效。公司给予王某2000元/月的留任金，实际是对王某继续留在公司工作按月发放的奖励，离职后要求返还奖励，没有法律依据。
5.李某与某科技有限公司劳动争议案
李某于2022年6月入职某科技有限公司。同年6月27日，该公司定向委托对30名核心人员进行专项技术培训，并支付培训费用198万元。7月27日，该公司与李某签订《专项培训协议》，约定李某参与上述专项培训，并约定服务期为培训结束之日起三年。2023年3月30日，李某向公司提出于4月27日离职。公司随后提起仲裁，主张李某支付违约金及培训费用6万余元。
仲裁裁决认为，双方签订的《专项培训协议》合法有效。依据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。李某系主动离职，应当按照约定支付违约金。
合肥在线-合新闻记者 邵晓杰
