台传媒记者柯 璐
“我想竞聘人力资源公司副总经理这一岗位……”去年，临海市社发集团首次开展中层管理岗位公开述职竞聘活动。
一个个青年干部慷慨激昂地演讲，评委通过现场打分得出初步结果，再结合岗位需要、日常表现等，对成功竞聘的干部进行考察任命。
通过此次公开竞聘，“95后”青年干部小詹从一名普通职工被提拔为人力资源公司副总经理。“从普通员工到中层干部，我身上的担子更重了。”小詹表示，“在今后的工作中，我将以更饱满的状态、更专业的素质投入到新的岗位。”
国企用人“能上不能下”，一直是制约国企改革深化的难点问题。临海社发集团打破国有企业“终身聘任制”，构建了“能上能下”的干部管理模式。
“我们就是要让那些能干事、干成事的人得到提拔重用，让那些不愿干、不能干、混日子的人腾出位子。”临海社发集团副总经理徐德宝告诉记者，自从集团有了“有为才会有位，有位更要有为”的良好氛围，绝大多数干部职工愈发积极主动了起来。
与管理人员“能上能下”相配套的，是市场化用工制度的实施。为满足集团经营性人才、复合型人才的多元化用工需求，临海社发与知名猎头机构、高校院所达成战略合作，以市场化方式选聘符合发展需求的高级人才。
“今年，集团通过第三方推荐引进了1名海外高层次人才，这是临海市国有企业聘任的首位博士学历的首席产业运营官。此外，我们还选聘了3名职业经理人，积极探索医疗产业、酒店管理等多个领域。”徐德宝介绍，破除身份壁垒，充分引入市场竞争，大大激发了队伍活力，拓展国企发展视野。
与57家供应商建立合作，相关产品采购落地金额含税达1977万余元；拓展销售客户共117家，销售品种达158个，销售金额含税达1668万余元；累计与300多家厂家建立配送合作，并在浙江省招标平台取得1800多个品规的配送资格；主导开办特色药店、诊所等……成果显而易见——集团业务拓展逐渐多元化，管理模式也更加科学、专业。
为实现考核约束与薪酬激励的制度化契合，临海社发还出台《编外人员薪酬管理办法》，围绕岗位价值、岗位资格、工作强度、社会劳动力价格等4个维度权重进行赋分，最终得分直接挂钩岗位工资水平，实现编外人员依能赋薪、依岗付薪，打破了原有“一口价”低薪模式，实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”，做到收入“能增能减”。
在创新引育人才上的大刀阔斧，是临海社发全力打造高素质国企干部队伍的生动缩影。临海社发从顶层制度建设的整体性、普适性及长效性等方面重点发力，着眼考核端及薪酬端，出台8项人事制度，激发系统管理“新活力”，搭建多元聚才“大平台”，畅通人才流动“双循环”。过去一年，首次实现集团劳动生产率转负为正，年人均息税前利润增长6.73万元。
