中国江苏网5月1日讯（记者 陈娟）4月27日，市中级法院从全市法院2014年以来审结的4552件劳动争议案件中选出典型案例向社会发布，希望通过这些典型案例的分析点评，揭示出当前劳动关系的新特征和存在的新问题，提醒企业规范劳动关系管理、避免用工风险和矛盾，提高劳动者依法维权意识。
劳动者是否满足退休条件
用人单位没有审批权
2008年3月25日，山东省某公司徐州分公司和吴某签订劳动合同，约定劳动合同期限为2008年3月25日至2012年11月28日。2010年7月9日，该公司任命吴某为其综合部经理。2012年12月28日，徐州分公司下发《关于吴某退休的通知》，该通知载明：吴某已年满50周岁，按国发[1978]104号文件规定，自2012年11月起退休，次月起按月享受退休养老金，同时停止其养老保险、年金、公积金缴费。吴某自2012年12月起每月领取退休养老金1500元。
2013年2月，山东省人社厅作出《对吴某等六十二名职工退休审批前的公示公告》，其中拟审批退休人员名单中不包括吴某。吴某认为徐州分公司作出的退休决定违法，双方仍然存在劳动关系，遂提起劳动仲裁。2013年5月9日，仲裁委裁决该公司继续与吴某履行劳动合同、签订无固定期限劳动合同并赔偿吴某工资损失。该公司不服，向法院提起诉讼。云龙区法院审理后认为,对劳动者是否审批退休，是劳动行政部门的职权，用人单位无权确认劳动者是否具备退休条件，并据此免除其应承担的法定义务。遂判决该公司与吴某签订无固定期限劳动合同并继续履行劳动合同，赔偿吴某工资损失8283元。
法官点评：退休手续应由劳动保障行政部门办理审批。本案中，徐州某公司为吴某申报退休，并不必然使吴某获得退休待遇，且山东省人社厅一直未有关于吴某的退休审批结果，因此徐州某公司为吴某申报退休手续不能作为吴某已经退休的依据，对于吴某未退休之前的工资损失应予赔偿。
产假女工请假手续不完善
单位不得解除劳动合同
2009年6月，王女士到徐州某运输公司工作，该公司为其缴纳各项社会保险至2013年2月18日。2012年12月底，王女士因身体不适请假。2013年2月，运输公司以王女士未请假为由解除了双方劳动合同且未支付该期间的工资。后经云龙区法院审理，撤销了对王女士解除劳动合同的决定。2013年11月9日，运输公司以邮寄的方式通知王女士回单位报到上班。王女士收到了该通知后口头委托律师代为请产假。2013年11月12日，运输公司再次向王女士寄发通知，要求王女士按照单位的规章制度履行请假手续。11月13日，王女士以邮寄的方式向运输公司请产假，同时邮寄了相关病历资料复印件。公司11月17日收到了王女士请产假的邮件后，认为其未按规定程序请假，再次向王女士邮寄履行请假手续通知。12月10日，该公司向王女士邮寄解除劳动合同通知，以王女士连续旷工15天为由解除劳动关系。
王女士经劳动仲裁后以运输公司违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金为由诉至法院，请求判令该公司承担违法解除劳动合同工资、经济赔偿金、社保损失等。案件审理过程中，该公司为王女士补缴了2013年2月19日至12月10日的包括生育保险在内的各项社会保险。
云龙区法院审理认为，王女士未按规章请假的行为，未构成解除劳动合同情形中的“严重违反用人单位规章制度”。故运输公司以王女士旷工为由，解除劳动合同，于情于理于法均不具备充分依据，属违法解除。遂判决被告徐州某运输公司赔偿王女士工资、经济赔偿金合计39955元。
法官点评：劳动者因生育子女正处于休产假期间，委托他人请假，本人未亲自向用人单位请假，虽未能完全按照单位的规章制度履行请假手续，但也未达到劳动合同法规定的严重违反被告单位规章制度的程度，用人单位以此为由解除与原告的劳动合同于法无据。本案中，王女士提供的请假材料尚不完备，也未能让亲属前往代为请假确实存在程序瑕疵，但运输公司也应基于企业人性化管理，考虑到女性员工产后的特殊情况给予适当的理解和关怀，而不应对请假流程作硬性要求。该公司在对王女士解除劳动合同的决定被法院撤销仅一个月之后，又仓促作出解除女工劳动合同的决定，过于严苛强势，容易导致劳动管理负效应，显属不当。
