12月23日，看着一家央企发来的“入库通知书”，曲龙新有点懵：这次申报居然如此顺利？
这两年，建筑市场不景气。作为一家小型建筑公司负责人，他发现独立承揽业务越来越难，只有进入大企业的“项目库”，公司才能活下去。
一个小公司要想得到央企的认可，谈何容易？
曲龙新明白，这次成功离不开政府部门的“托举”。但他不明白的是，公司业务拓展与公务员绩效，这两件原本极不相干的事情，为何产生了某种关联？
这一切，源于合肥推行目标引领公务员平时考核试点。
从宏观工作到具体指标
备齐资质，亮出业绩，填报材料，一键发送，随后就是漫长的等待。这样的流程，曲龙新已非常熟悉。
只不过，“石子”投出去不少，但连“涟漪”都没有激起，便再无下文。
“人家是大企业，我们是小公司，平时没有业务往来，被拒绝很正常。”让他没想到的是，一切突然往好的方向发展。
事情的转机在今年11月份。
曲龙新接到一个电话，来自瑶海区七里站街道经济发展部负责人沙滢。“曲总，经过我们前期摸排和对接，你们有机会进入大企业‘项目库’。”沙滢的一番话，让曲龙新重新燃起希望。
很快，七里站街道组织了一场建筑央企与中小民营企业对接会，双方负责人悉数到场，对合作事项进行商议与敲定。
一个月后，流程走完，曲龙新拿到“入库通知书”。
曲龙新的心愿达成，沙滢的一项工作任务即将办结。“开展企业走访，建筑业产值完成1亿元……”这些都是沙滢今年第四季度的工作内容，也是她的绩效考核指标。
公务员考核是一道世界性难题，难就难在绩效考核指标的设定。
记者了解到，不少单位在设置考核指标时，没能精准反映单位目标任务承接和执行情况，只是简单列出多项描述性指标，可衡量性与可检验性不强，导致公务员考核与目标任务脱节。
把纷繁复杂的宏观工作转化成条理清晰的具体指标，正是这次试点尝试破解的首个难题。
在基层，公务员平时考核探索显得更为迫切。“基层是政策执行和服务群众的‘最后一公里’。”七里站街道党工委书记王飞说，如果考核标准模糊笼统，就容易陷入“凭印象、看人情”的窠臼，结果往往是“优秀轮流当，合格大家有”，最终导致政策执行走样、群众也不满意。
如今，七里站街道正在试水“工作细分法”，将上级下发的重点任务与街道各项重点工作相结合，形成年度绩效管理目标。
“街道各部门对照年度目标制定季度工作计划，将部门承担的重点任务分解到人。”王飞说，每项具体指标都列出责任人和时间表，并附上对应的分值，做到个人绩效与部门绩效有机融合。
干部考核，要把功夫下在平时。“我们坚持目标引领公务员平时考核，因为清晰的组织目标和具体的个人目标是平时考核的根基。”市委组织部有关负责人说。
基层工作综合多元，难以用单一指标来衡量。肥西县丰乐镇采用分类划定绩效指标、设置岗位绩效系数等方式，避免出现“只挑轻活”“岗位不同忙闲不均”等问题。
董洪峰承担的就是一系列“重活”。作为经济发展办副主任，他主要负责征迁安置工作，时间紧、任务重，每天不是泡在工地上盯进度，就是登门入户听诉求。
结合工作的重要程度与难易程度，丰乐镇将上级重点工作、镇里中心工作、部门日常工作，分别标注为三星级、二星级、一星级，并设置不同的岗位绩效系数。
董洪峰的工作属于“三星级”，岗位绩效系数通常能达到1.2。“考核权重向重点岗位、难点岗位倾斜，岗位绩效系数越高，绩效工资也就越高，充分体现‘干多干少不一样’。”丰乐镇党委书记吴丽君说。
目前，合肥71个试点单位都把科学设计指标作为平时考核的关键点，以年度目标任务为基准，设置“1+X+1”考核指标体系。其中，“1”是指政治标准和德、能、勤、廉等共性指标，由“领导评价”和“负面清单”形式确定，折算成分值；“X”是将岗位目标转化为重点工作安排，按照完成的数量、质量、效果进行量化评定；最后的“1”是鼓励各单位设置“创新和贡献”等指标，附上一定分值。
将宏大目标拆解为个人清单，用具体数据替代模糊评价，合肥正在努力解答一个经典难题：如何让“实干”变得可衡量、可比较？
过程与结果并重
年终将近，又到了总结盘点的时候。梳理今年的重点工作，合肥市工信局中小企业发展处处长吴建斌总算松了一口气。
作为首批中小企业数字化转型试点城市，合肥今年需要完成500户试点企业数字化改造任务，推动企业数字化水平评测达到二级以上。
“我们处室作为牵头部门，但处室一共只有3个人，就是其他事情都不干，也干不完。”年初接到任务的时候，一想起这500户企业，吴建斌感觉压力倍增。
“谁牵头谁干”“牵不了推不动”……这些话语常用来形容牵头部门的尴尬处境。
他的焦虑并未持续多长时间。在制定绩效考核指标时，合肥市工信局把这项工作列入“工作实绩”，逐级分解到各相关处室及其责任人。
“‘工作实绩’是根据重点工作与岗位目标责任设置的个性指标，是平时考核的‘核心’，分值占比较高。”合肥市工信局人事处处长朱红梅说，如果未能完成序时进度，相关处室及其责任人就要被扣分，完成质效达到一定条件可以加分，“干什么就考什么，有利于推动重点工作高质量完成。”
考核“指挥棒”指向哪里，发力重点就在哪里。不到年底，500户中小企业数字化转型任务顺利完成。
绩效考核不是目的，只是手段。
在丰乐镇，考核指标被导入“四绩联动”平台，平台自动进行“亮灯管理”：“绿灯”表示按期完成，可以得分；“黄灯”表示超期20天完成，不得分；“红灯”表示黄灯后再次超期，倒扣分数。
这些天，一打开“四绩联动”平台，董洪峰就看到自己配合的一项工作——低效闲置资产盘活，被平台亮起了“黄灯”。
董洪峰的“黄灯”，丰乐镇党政领导班子成员都能看见。“这项工作是由于不可抗力因素导致的延期，否则我们的心理压力就太大了。”董洪峰说，每天都会情不自禁打开平台，盯着工作进度，以免逾期。
这是一种无言的注视。“一说起工作，大家都说忙，关键是不是忙而有功。”吴丽君说，实施“亮灯管理”，所有的忙碌都转化为具体任务的推进，很多工作也从当初的“催着干”变成了现在的“我要干”。
“亮起红黄灯的工作任务，我们会及时跟进、分析原因。”吴丽君说，属于客观原因，可以按照程序调整时限；属于敷衍塞责、推诿扯皮等主观原因，纪委将依规依纪严肃追责问责，让“躺平者”无处可躺。
针对进度滞后的工作指标，七里站街道实行分级调度，首先由分管负责人牵头查找滞后原因，制定改进措施；若问题仍未得到解决，则由主要负责人召开专项调度会，督促问效。
“目标引领平时考核是一种过程管理，可以对公务员日常表现和工作任务进行及时了解和跟踪问效。”市委组织部有关负责人表示，无论是丰乐镇的“亮灯管理”，还是七里站街道的“专项调度”，都在推动公务员考核从“结果导向”向“过程与结果并重”转变。
“合肥试点目标引领平时考核，核心是‘把事考实、把人考准’，让大家都知道‘今年要干什么，干到什么程度’。”安徽中医药大学马克思主义学院教授魏冬捷认为，此举推动公务员考核从“评印象”转向“评实绩”、从“看材料”回归“看成效”，有利于各项重点工作的闭环落实。
实干者被“看见”
丰乐镇回迁居民郑德维没想到，反映的问题很快得到解决。
他拿到房子后，发现房顶部分区域没有粉刷到位，露出了水泥面，就向物业反映了这一问题。
“乐荷苑8幢16××室，房顶腻子需要修补平整。”看到微信群里跳动的信息，董洪峰立即转给施工方负责人。很快，对方回复：“已联系，明天上午工人上门。”
12月4日下午，房顶修补完毕，董洪峰现场验收。乐荷苑回迁安置时间节点是年底，所有回迁居民顺利拿钥匙，他的这项工作才能画上句号。从某种意义上说，回迁居民的意见直接影响董洪峰的绩效薪酬。
干得多、拿得多，在丰乐镇已形成共识。
丰乐镇“四绩联动”平台设置了一个“抢单大厅”特殊板块，征迁安置、防汛应急等急难险重工作作为“紧急任务”挂出来，供全镇干部职工点击领取。
“紧急任务”一出来，很多人都会赶紧“抢单”。这是本职工作之外的额外任务，任务完成了，绩效考核可以额外加分。
季度绩效奖金到账时，绩效考核的分数差异就会变得非常具体。“同一层级的干部因为考核得分不同，奖金差距最高达到30%。”吴丽君说。
不仅仅是奖金差异，合肥还将绩效考核结果与干部任用、推先评优、培训培养等关联挂钩，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。
“以往，干部提拔使用或职级晋升，符合条件的人可能很多，筛选出合适的人选不容易。”王飞说，现在简单多了，把符合条件的人选全部列出来，直接看平时考核情况，数据一目了然，谁干得好就优先推荐谁。
在考核指标体系中，合肥市工信局设置了一项“创新性工作思路和举措”指标，鼓励引导干部加强业务钻研和改革创新。
“创新思路和举措得到上级认可，就能获得加分。”朱红梅看得更远，“这种做法不仅激励担当，更保护实干，让那些默默干事的干部被看见、被认可。”
一有时间，吴丽君就会登录“四绩联动”平台，浏览大家提交的工作方法和办事进度，看到表现优秀的随手点个赞。“全镇干部职工人数较多，每个人的情况很难一一掌握。”吴丽君说，这种方式可以快速识别干部职工的特点，为精准选人用人提供一定参考。
激发自我觉察，是考核结果的另一种运用方式。“针对那些考核分数靠后的公务员，可以通过谈心谈话听取想法、指出不足，引导他们及时进行自我纠偏，帮助他们少走弯路。”市委组织部有关负责人说。
考核的生命力在于结果运用。当考核结果与个人的成长进步、组织的识别激励紧密挂钩时，这一考核体系就会产生“牵引力”，引导更多人创先争优、锻长补短。安徽大学马克思主义学院院长李明认为，合肥这种公务员考核模式将目标、评价与反馈等有机结合，并形成闭环，可以有效破解考核难题、赋能事业发展，在全国范围内具有较强的复制推广价值。
合肥日报-合新闻记者 许超众 许露瑶
